経営状況が落ち込み、店舗の閉店を決心したオーナーさんにとって心苦しいのが、従業員への解雇通知でしょう。
やむを得ない理由だったとしても、解雇通知はしっかりと伝えなくては失礼なだけでなく、トラブルの原因にもなり得ます。

 

▼この記事でわかること
・解雇の種類
・解雇するまでの流れ
・解雇通知に記載すべき事項
・解雇通知をする時期

 

この記事では、閉店が決まり 従業員を解雇しなくてはいけないときに、どう解雇をすれば良いのかをご紹介します。

 

店舗閉店で従業員を解雇！解雇の種類は主に3種類

従業員を解雇をする方法は、主に3パターンあります。

 

①普通解雇
②懲戒解雇
③整理解雇

 

解雇理由によって、適応されるパターンが違います。
なお、店舗閉店で従業員を解雇する場合には3つ目の「整理解雇」が当てはまります。

 

それぞれの解雇理由について詳しく解説します。

 

解雇パターン①：普通解雇

会社と従業員の関係性が悪くなったときに採用される解雇方法です。

 

・従業員の業務態度が悪い
・業務遂行に必要な能力の不足
・病気やケガによる就業不能
・業務命令の違反

 

つまり、従業員が労働者として不十分な場合に言い渡されるのが普通解雇です。

 

解雇パターン②：懲戒解雇

解雇パターンの中で最も重い解雇方法です。
従業員が会社の秩序や規律を著しく乱した場合に愛用される処分方法です。

 

・業務上の横領や窃盗
・パワハラやセクハラ
・重大な業務命令の拒否

 

懲戒解雇の場合、通常の解雇時には適応される解雇予告手当の支払い義務や、退職金の支払い義務がなくなります。
いつ解雇を言い渡しても解雇される側に対して理不尽な給付をしなくて良くなる解雇です。

 

ただし一度懲戒解雇になると、就職活動をするたびに就職先に知られることになるため、一生ついてまわる解雇方法だと思っておきましょう。

 

かなり重い理由が認められない限り、懲戒解雇は適正な方法として認められません。
企業の権利乱用として訴えられないくらいの理由があることが前提です。

 

解雇パターン③：整理解雇

普通解雇の一種ではありますが、経営状況の悪化が原因で人員整理を行わなくてはいけない場合の解雇は「整理解雇」にあたります。

 

ただし、整理解雇を行うにあたっても正当な理由が求められます。
通称「整理解雇の4要件」と呼ばれる4つの要件に当てはまらなくてはいけません。

 

それでは、整理解雇の4要件については下記で詳しく解説します。

 

閉店が理由の整理解雇に当てはまるための条件4つ

 

▼整理解雇の4要件
①人員整理の必要があること
②解雇回避のための努力をしたこと
③解雇される人の選定の正当性があること
④解雇手続きが正しく行われていること

 

それぞれについて詳しく解説します。

 

整理解雇の4要件①：人員整理の必要があること

どうしても人員整理をしなくてはいけないほどの理由があることが求められます。
解雇が必須である理由が正当でなくてはいけないので、生産性の向上など利己的な理由は認められません。

 

閉店や廃業をする場合、経営者が利益をあげるためではないことが明らかなので、人員整理の理由としてはじゅうぶんだといえます。

 

整理解雇の4要件②：解雇回避のための努力をしたこと

解雇回避のためにできることはなかったのか、そのために努力をしたのかが求められます。
他に選択肢があった場合や、経営者の利益のために、しなくても良い閉店をしていると認められたときには訴えられる可能性があります。

 

整理解雇の4要件③：解雇される人の選定の正当性があること

一部の人だけを解雇する場合には、正当な理由のある人を解雇しなくてはいけません。
例えば、仕事の能力や勤務期間の長さなどは比較されるべきであり、パートやバイトだからという立場上の理由は認められません。

 

閉店の場合、全ての従業員を一律で解雇しなくてはいけないため、妥当性は認められるはずです。

 

整理解雇の4要件④：解雇手続きが正しく行われていること

整理解雇をする理由や時期、整理解雇をされる人選理由などをしっかりと従業員と話し合い、納得してもらう必要があります。
じゅうぶんな協議をされたうえでの整理解雇でなくてはいけません。

 

店舗閉店で従業員を解雇する方法とは？解雇予告通知書の内容

「解雇予告通知書」を作成し、従業員に渡すのが一般的です。

 

解雇予告通知書では主に、下記について記載します。

 

・解雇の理由
・解雇の条件
・解雇の時期

 

解雇予定通知書を渡すときには、従業員を集めて説明会を行うことも多いです。
とはいえ、全員が同じ日に集まれないというケースもあるはず。

 

解雇予定通知書を作成するときには、機械的に事実を伝えるだけでなく、従業員に納得してもらえるよう説明するのが大切です。
従業員としては解雇されることに将来の不安を感じている人もいるはず。

 

やむを得ない理由での閉店だったとしても、今まで働いてくれた従業員への感謝の気持ちを忘れないように解雇予告ができると良いですね。

 

解雇予告通知はいつまでにすれば良い？30日前までが期限

店舗の閉店を決めたなら、従業員にはいずれ解雇通知をしなくてはいけません。
言い出しづらいとしても、従業員のことを思えばはやめに通告し、転職準備に時間をかけられるようにするのが親切です。

 

なお労働基準法での定めにより、解雇通知をしてから解雇するまで最低でも30日が必要と決められています。
もし30日に満たない場合には、「解雇予告手当」として満たせない日数分の平均給料を払わなくてはいけません。
必ず解雇予告通知を書面で作成し、いつ解雇予告を行ったかをわかるように残しましょう。

 

通知を先延ばしにするほど経営者側にとって金銭的な負担になり、従業員にとっては精神的な負担になるだけです。
閉店日まで気持ちよく全力で開店するためにも、閉店が決まったらできるだけはやく解雇予告通知をしてくださいね。

 

解雇を行う流れをステップごとに解説！

解雇をおこなうときの流れを、ステップにわけてご紹介します。

 

①退職勧奨
②不正解雇にならないか確認
③従業員と解雇内容の確認
④解雇予告通知書を作成し渡す

 

それぞれのステップについて、内容もお伝えします。

 

解雇ステップ①：退職勧奨

会社から従業員に、解雇ではなく自主退社という形を取ることを推奨します。
労働者が応じると、雇用契約が終了し退職をするという流れになります。

 

退職をする形になる場合にも、30日前には解雇予告をすることになります。
不正解雇されたと訴えられるなどのリスクを減らすことが、目的としてあげられます。

 

解雇ステップ②：不正解雇にならないか確認

労働基準法や就業規則などに従わずに、会社が一方的な理由で解雇をしようとする場合、解雇は認められません。

 

例えば、労働者の国籍や性別が理由で解雇する場合や、解雇予告をしない場合に当てはまります。
必ず不正解雇でないことを確認しましょう。

 

解雇ステップ③：従業員と解雇内容の確認

従業員とは、不正な解雇内容になっていないことを確認し、お互いが納得していることを明らかにしましょう。
解雇した後の手当ての内容なども一緒にすり合わせておくことが大切です。

 

解雇ステップ④：解雇予告通知書を作成し渡す

解雇予告通知書を作成し、通知します。
解雇理由や解雇日などが記載されていることで、失業保険の受給にも役立てることが可能です。

 

店舗側その後、雇用保険の資格喪失に関しての提出や、住民税天引きに関する変更手続きを行う必要があります。

 

閉店が理由で従業員を解雇するなら通知ははやめに

閉店が理由で従業員を解雇する場合、通知は閉店を決めてすぐにするのがおすすめです。
相手にとっても、解雇されたあとの再就職活動にあてる時間ができます。

 

閉店を決めて、店舗をできるだけ高く売却できるように動きたい場合は、店舗売却専門業者へ相談しましょう。
弊社でも無料相談をうけたまわっておりますので、お気軽にご相談ください。